Com o intuito de promover e reconhecer o trabalho realizado por seus empregados, a Cesan lançou a promoção funcional para a Carreira Universitária, abrangendo as faixas de Pleno para Senior e Senior para Master. A promoção visa a mudança de um empregado para uma faixa funcional mais elevada dentro da mesma carreira e se baseia na confecção de um projeto, voltado para uso interno na empresa, sendo avaliado através de uma banca examinadora. Neste ano, participaram 10 empregados. Na carreira universitária, temos ainda, o crescimento de Junior para Pleno, sendo 47 participantes em 2009, e 26 em 2010.

Róberio Lamas, gerente de recursos humanos (R-GRH) da Cesan, ressaltou que todos os projetos apresentados ultrapassaram as expectativas, e garante que todos serão utilizados pela empresa. Ele ainda explica que o modelo adotado pela Cesan é inovador, não existindo no mercado o mesmo conceito de apresentação, ou seja, um trabalho com aplicação prática como um dos requisitos para a promoção.

A idéia surgiu a partir da implantação do Plano de Carreiras e Remuneração (PCR) em 2006. Na época foram tomadas diversas medidas para a sua plena execução, inclusive da Promoção Funcional. A promoção funcional ocorre automaticamente de Júnior para Pleno, desde que atendidos os requisitos previstos no plano. Já a promoção de Pleno para Sênior e Sênior para Master ocorreu pela primeira vez nesse ano de 2011, explica Lamas, que finaliza dizendo que a promoção é um instrumento de retenção de talentos e motivação, demonstrando o interesse da empresa pela carreira de seus empregados.


Para Suely Botti Nunes, analista de recursos humanos (R-DDP), a Cesan definiu uma metodologia que buscasse, além do crescimento funcional, um comprometimento com os resultados empresariais; pois o processo seletivo tem como produto final um projeto aplicável na empresa, conforme área de atuação do empregado.

A Promoção funcional é usada como ferramenta de gestão que visa à valorização dos empregados e não só o seu crescimento profissional, mas também o da empresa, sendo fator motivador de desenvolvimento do empregado, conclui Suely.

Elaborar um projeto voltado para nossa área de atuação, e que tem como objetivo trazer respostas a problemas do cotidiano torna esta etapa desafiadora, pois temos a responsabilidade de propor métodos que tenham condições reais de ser praticado, o que proporciona senso de utilização do trabalho, afirmou Maria José Fernandes, Gerente de Relações com o Cliente.

Para Ana Maria Gusmão, da Divisão de Administração de Pessoal, além da oportunidade de crescimento, os colaboradores também contaram com o incentivo de seus gestores e dos diretores da empresa: Foi feita uma pesquisa junto aos diretores, gestores e empregados para o desenvolvimento do projeto. Todos os entrevistados foram atenciosos. Na área tive todo o apoio e incentivo do Robério Lamas, Gerente de Recursos Humanos.

Ao todo foram oferecidas 15 vagas destinadas às funções comissionadas e 10 vagas disponibilizadas às funções inerentes ao cargo de analista de sistemas de saneamento.

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